Szabadnapokkal motiválhatja vagy jutalmazhatja az oltást, de nem alkalmazhat szankciót azokkal szemben a munkáltatójuk, akik nem szeretnék beoltatni magukat – írták közleményükben a védettség foglalkoztatási feltételeiről a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő jogászai.
Eszerint a legfontosabb tudnivalók:
- A munkáltatók nem kötelezhetik oltás felvételére dolgozóikat.
- A védettség munkahelyi nyilvántartásának speciális feltételei vannak.
- A munkáltató csak olyan adatot kérhet a munkavállalóktól, ami a munkaviszony létesítése vagy teljesítése szempontjából lényeges. Ám azt, hogy mi minősül lényeges adatnak, azt már nem határozza meg a jogszabály.
- A munkáltatók csak meghatározott célok érdekében és nem általánosságban érdeklődhetnek a védettség meglétéről.
- A munkáltatók a védettségről csak akkor kérdezhetnek, ha a munkaköri feladatokhoz, munkakörnyezethez kapcsolódó kockázatok ezt indokolják. A jogászok szerint ez egészségügyi szakkérdés, így akár üzemorvosokat is érdemes lehet bevonni.
- A szolgáltatást ellátó munkáltató szerződő partnerei előírhatják többletkövetelményként a közeljövőben, hogy csak védettségi igazolvánnyal rendelkező személyeket fogadnak telephelyükön. Így például nyáron, a diákmunkát végzőknél előnyben részesíthetik azokat, akik védettségi igazolvánnyal rendelkeznek, mondván, így tudják leghatékonyabban védeni saját munkavállalóikat, illetve ügyfeleiket.
- A jelenlegi járványhelyzetben egy munkahelyi környezetben az eltérő munkáltatói intézkedések megengedettek, főként, ha ezek a vállalat közegészségügyi érdekeit szolgálják és megfelelően arányosak.
- A munkaviszony megszüntetését csak akkor lehet jogszerűen alkalmazni, ha a munkáltató mindent elkövetett, hogy észszerű munkaszervezési vagy munkavédelmi intézkedésekkel a munkaviszony fennmaradjon, de ennek ellenére a védettség hiánya egyértelműen akadálya a munkaviszony fenntartásának. Ez csak a legvégső lépés lehet.
A jogászok arra is kitértek, hogy a védettségi igazolvánnyal összefüggésben továbbra is az egyenlő bánásmód szabályainak való megfelelés a leglényegesebb kérdéskör, ugyanakkor mindaddig nem lehet az egyenlő bánásmód sérelméről beszélni, amíg a munkáltató tudja azt bizonyítani, hogy az intézkedésnek objektív indoka van.
